回望党的百年历史，干部人事制度改革无疑是浓重一笔。于改革中求变，在创新中发展，干部人事制度改革为推动形成人才辈出、人尽其才的生动局面，培养造就一支高素质执政骨干队伍发挥了重要作用。
笔者所在的江苏省宿迁市，25年前还只是一个由4个省级贫困县组建的地级市，如今已发展成为GDP排名全国百强的设区市，经济社会各方面取得了长足发展。解读变化背后的“成长密码”，离不开干部队伍担当作为、激情似火的精气神。追溯其源头，与矢志改革突破、不断创新探索的干部人事制度改革密切相关。
为政之要，莫先于用人。选人用人是风向标。对于经济欠发达地区来说，如何激活发展潜力，把“后进”变为“后劲”，至关重要的一点，就是营造良好政治生态。
建市之初，宿迁市干部来源可谓“五湖四海”。如何在短时间内选准人、用好人，成为现实考验。“干部选得准不准，先让群众审一审。”1997年，在所辖沭阳县率先试点干部任前公示，在干部选任过程中向社会公示拟提拔干部名单和基本情况，广泛接受监督。1998年，宿迁市制定《关于建立领导干部选拔任用公示制度的意见（试行）》。试行不久后，江苏省委组织部在深入调研基础上进行总结规范，制定《江苏省领导干部任前公示制暂行规定》。1999年，中组部到宿迁市进行专题调研并形成调查报告。2001年，中组部印发《关于推行党政领导干部任前公示制的意见》。2002年，《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定“实行党政领导干部任职前公示制度”。2014年、2019年，先后两次修订《干部任用条例》时又进行优化提升。
“一纸公示”何以有如此生命力？不仅在于公开，更在于公信，让社会关注度变成公众满意度。这既是衡量选人用人效果的重要标尺，更是深化干部人事制度改革的初衷所在。
在一个地方或单位，副职干部位置特殊、作用重要。近些年来，大家明显感到，对一把手责任强调得多，可谓责重千钧、压力山大，而对副职干部压力传导不够。如何通过考核让副职干部勇挑重担、履职尽责，是亟须解决的现实课题。
宿迁市在2020年市管领导班子和领导干部年度考核中，探索将副职干部担当情况作为专门板块，创新设计并发放副职干部担当评价表，对88个单位的副职干部工作负重、工作绩效情况进行民主测评，区分不同测评主体赋予相应权重，通过综合计分形成副职干部“担当指数”。尽管只是首次探索，但从运用效果看，有效提升了副职干部考核的精准度和区分度。在考核项目上，聚焦干部担当作为情况，以实际承担任务考量工作负重，以具体工作业绩考量干事成效。在考核指标上，通过对副职干部工作负重、工作绩效的权重评价，实现了在领导班子中对副职干部进行横向排序的目标。在考核结果上，坚持定量分析和定性评价相结合，将“担当指数”排名与单位主要领导评价、个别访谈以及平时掌握情况比较印证，实现由点及面、综合研判“定优劣”。在考核运用上，结合干部评优、提拔晋升等，将评价结果与干部培养教育、管理监督等有机衔接，实现有效激励“动真格”。
干部考核中，一次测评能收到什么功效，关键在于测到了什么、评出了什么。“副职担当指数”就像副职干部担当作为的一面镜子，能够测出他的担当精神、评出他的担当成效，有助于敦促副职干部在“照镜子”中躬身反省、对标奋进。
唯改革者进，唯创新者强，唯改革创新者胜。宿迁市干部人事制度改革的探索实践，只是全国干部人事制度改革的一个缩影。透过这个缩影，我们看到了中央鼓励基层大胆探索实践的鲜明导向，也积累了紧盯问题改革创新的有益经验。所有这些，又将为深化干部人事制度改革奠定厚重坚实的实践基础，为健全完善广纳群贤、充满活力的选人用人机制提供务实管用的制度支撑。
（宿干轩）
